COMUNICACIÓN EMPRESARIAL

La metamorfosis en el paradigma organizacional

Autor: Nakary Contreras

Reflexionar sobre los cambios es un tema inherente a la condición humana, y es que los procesos de evolución ocurren constantemente en el individuo, para quien resulta necesario adaptarse a las circunstancias o situaciones que se presenten en los diferentes escenarios tanto en lo personal como en lo social, con la familia, comunidad, escuela, empresa y en lo laboral, es decir en cualquier organización.   

        Ahora bien, de acuerdo con lo antes mencionado resulta inquietante identificar cómo las metamorfosis en las distintas organizaciones de la vida suelen ser abordadas con un enfoque y criterio hacia el cumplimento de metas y objetivos, porque la ruptura de los paradigmas establece un camino incierto, desconocido que tiende a generar vulnerabilidad, rechazo, y en algunos casos hasta depresión. Mientras que los patrones instituidos, implican una sensación de estabilidad; sin embargo los cambios obligan a crear y tomar nuevas acciones, nuevos caminos, retos e incluso desarrollar capacidades y actitudes distintas, tal como lo afirman Margaret J. Wheatley & Myron Kellner-Rogers (1.998), "Un cambio organizacional exitoso es posible si miramos nuestra experiencia organizacional con "ojos nuevos" (p.1).

En este sentido, contar con las herramientas para entender que las metamorfosis exigen la ruptura de patrones, reglas, usos, normativas y modos para identificar, evaluar y aplicar novedosos métodos, no siempre es fácil, para los integrantes de la organización, pero no hacerlo podría representar un quiebre de la misma. 

Para Franc Ponti, profesor de EADA en su artículo Sin miedo al cambio: las claves del éxito "La mayor parte de las organizaciones no han comprendido la enorme ventaja competitiva que podría suponerles aprender a innovar de verdad. Pero hay demasiadas resistencias. Innovar implica cambiar. Y el cambio siempre genera resistencias", es por ello que la metamorfosis no puede ser un hecho individual, sino un hecho que involucre a todo el sistema organizacional, más bien un deseo intrínseco de la misma a reinventarse para mejorar.

Este orden de ideas resulta importante precisar y preguntarse, quién tiene la potestad de instaurar los cambios, de tomar la sabia decisión y sacarla de la caja de pandora, para enrumbar de nuevo la organización, ante esta etapa que para algunos puede representar una circunstancia angustiante y para otros un momento de oportunidades. 

Pues bien podría decirse que la toma de decisiones debe ser evaluada, con propuestas discutidas de manera consensuada, sin arbitrariedades, con la participación de todos o la mayoría de los que integran la organización, evitando un aislamiento que haga más complicada la adaptación de cada miembro, pero que además le permita vencer el miedo, conocer los novedosos procesos o en todo caso concebirlos.

Al respecto, Margaret J. Wheatley & Myron Kellner-Rogers (1998) reflexiona sobre cuatro principios de alineación natural y los expone como una oportunidad para colocar en práctica, destacando en primera instancia; la participación.

Cuando pensamos en las estrategias para un cambio organizacional, es necesario que recordemos lo siguiente: La participación no es una opción. No tenemos otra opción que invitar a las personas a un proceso donde vuelvan a pensar, vuelvan a diseñar y reestructuren la organización. Ignoramos la necesidad de las personas de participar a riesgo propio. Si están involucradas, crearán un futuro donde estarán incluidas. (p.5).

A partir de la anterior afirmación, resulta indudable que mediante la participación se construyen propuestas, ideas o planteamientos en conjunto, una acción que concibe el sentido de pertenencia de afecto y motivación por el logro de objetivos comunes, enfocándose al cumplimiento de metas de la organización, es decir, la metamorfosis debe ser un hecho consciente y debe ocurrir primero en quienes la integran para mejorar otros aspectos del sistema como la producción, o los procesos operativos. 

No obstante, esto nos lleva discernir sobre la manera en cómo se introducen los cambios, o en todo caso si se mantienen algunos aspectos que están vinculados a la esencia o la identidad de la organización para no erradicar por completo ciertos aspectos motivacionales, sino por el contrario reforzarlos después de todo las emociones también son un instrumento.